工資上浮比例怎么計算

用當前工資減去以前的工資除以以前的工資就是上浮的比例.

相關法律知識

《工資支付暫行規(guī)定》

第三條本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定,以各種形式支付給勞動者的工資報酬.

第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人.勞動者本人因故不能領取工資時,可由其親屬或委托他人代領.用人單位可委托銀行代發(fā)工資.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查.用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單.

第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付.如遇節(jié)假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付.工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資.

薪酬調(diào)整是指公司薪酬體系運行一段時間后,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化,現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要,這時對企業(yè)薪酬管理做出的系統(tǒng)的診斷,確定最新的薪酬策略,同時對薪酬體系做出調(diào)整的措施.薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段,也是薪酬管理的日常工作.

薪酬調(diào)整主要有兩種

1、根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整.

2、根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整.

從理論而言,薪酬調(diào)整是服務并促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),但在現(xiàn)實操作中,由于很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定過程中很少甚至根本就沒有考慮到人力資源因素對企業(yè)戰(zhàn)略的影響,因此,薪酬調(diào)整常常出現(xiàn)這樣的局面,即:從理論分析而言薪酬調(diào)整方案是能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略的.但在實際操作中,由于調(diào)整后的薪酬體系利益再分配極大程度上觸及了某分群體的利益,并且新的薪酬方案背后蘊含的價值觀得不到員工的認同,結果往往是新的薪酬體系被群起而攻之,最終卻影響了企業(yè)業(yè)績.

有專業(yè)人士分析認為,如果薪酬管理一成不變,必然導致薪酬管理靜態(tài)化,使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數(shù)變化和企業(yè)盈利能力變化脫節(jié).最終導致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現(xiàn)乏力.

首先,一個員工的績效表現(xiàn)是好是差,對企業(yè)的貢獻是多是少,應該直接反映到他的薪酬上面.不能 "干多干少一個樣",那樣會嚴重影響了員工的工作積極性.

其次,隨著市場競爭的深化,人才的市場競爭也日益激烈.企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力,才能留住既有的人才,并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟.

再者,物價指數(shù)上升時,原定的薪酬水平的購買力降低,如不進行調(diào)整,實際上相當于降低員工的收入水平,長此以往,員工必會另謀出路.

最后,當企業(yè)盈利表現(xiàn)良好時,通過薪酬調(diào)整,將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享,員工才能保持高昂的士氣.當企業(yè)贏利欠佳時,也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工,由此激發(fā)員工的斗志,同心同德,共同奮斗,企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機.

也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來,而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應,實現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳.通過調(diào)整薪酬,讓薪酬動起來,不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力,有效地吸引和保留人才;還能充分實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個體公平,有效激勵員工.在當今這個時代,企業(yè)的薪酬管理"動態(tài)"應成為一種常態(tài).

工資上浮比例怎么計算的問題會計學堂小編就給大家講解清楚了,用當前工資減去以前的工資除以以前的工資就是上浮的比例,薪酬調(diào)整主要有兩種,一種是外部環(huán)境的薪酬水平影響,一種是職位能力的影響,上文相關內(nèi)容就講完了,大家覺得有幫助的話請繼續(xù)支持我們小編.